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如何区分任职资格和胜任力模型中的问题解决能力？

在人力资源管理中，任职资格和胜任力模型是两个重要的概念，它们对于招聘、培训和绩效评估等方面都具有重要意义。然而，在实际应用中，很多人对这两个概念中的“问题解决能力”的理解和区分存在困惑。本文将深入探讨如何区分任职资格和胜任力模型中的问题解决能力。

一、任职资格中的问题解决能力

定义

任职资格中的问题解决能力是指员工在履行岗位职责过程中，面对各种问题时，能够运用自身知识和技能，通过分析、判断和决策，找到解决问题的方法和途径的能力。

特点

（1）与岗位职责紧密相关：任职资格中的问题解决能力主要针对员工在特定岗位上所需具备的能力，与岗位职责紧密相关。

（2）可量化：任职资格中的问题解决能力可以通过具体指标进行衡量，如解决问题的时间、解决问题的质量等。

（3）基础性：任职资格中的问题解决能力是员工在岗位上生存和发展的基础，是胜任力模型中其他能力的基础。

二、胜任力模型中的问题解决能力

定义

胜任力模型中的问题解决能力是指员工在面对复杂、不确定的工作环境时，能够运用自身的知识、技能和经验，通过创新和灵活的思维，找到解决问题的方法和途径的能力。

特点

（1）与工作环境相关：胜任力模型中的问题解决能力主要针对员工在复杂、不确定的工作环境中所需具备的能力，与工作环境紧密相关。

（2）难以量化：胜任力模型中的问题解决能力难以通过具体指标进行衡量，更多体现在员工在面对问题时的心态、思维方式等方面。

（3）综合性：胜任力模型中的问题解决能力是员工在多个方面能力的综合体现，如创新思维、团队合作、沟通能力等。

三、如何区分任职资格和胜任力模型中的问题解决能力

问题来源

（1）任职资格中的问题解决能力：主要针对岗位工作中出现的问题，如客户投诉、生产故障等。

（2）胜任力模型中的问题解决能力：主要针对复杂、不确定的工作环境，如市场变化、技术创新等。

解决问题的方法

（1）任职资格中的问题解决能力：主要依靠已有的知识和技能，通过常规方法解决问题。

（2）胜任力模型中的问题解决能力：主要依靠创新思维和灵活的思维方式，通过非常规方法解决问题。

评价标准

（1）任职资格中的问题解决能力：主要关注解决问题的速度和质量。

（2）胜任力模型中的问题解决能力：主要关注解决问题的创新性和适应性。

四、总结

在人力资源管理中，正确区分任职资格和胜任力模型中的问题解决能力具有重要意义。通过对问题来源、解决问题方法和评价标准的分析，企业可以更有效地进行招聘、培训和绩效评估，从而提高员工的整体素质和企业的核心竞争力。在实际工作中，企业应根据岗位特点和工作环境，合理设置任职资格和胜任力模型中的问题解决能力要求，以实现人力资源的有效配置和优化。