谁首创胜任力模型？

胜任力模型作为一种重要的管理工具，被广泛应用于企业的人力资源管理、招聘、培训、绩效考核等领域。然而，关于胜任力模型的首创者，却一直存在争议。本文将从历史渊源、主要提出者以及影响等方面，对“谁首创胜任力模型？”这个问题进行探讨。

一、历史渊源

胜任力模型的历史可以追溯到20世纪初。当时，心理学家们开始关注个体的能力差异，并试图寻找一种能够衡量个体能力的方法。在这种背景下，心理学家约翰·霍兰德（John L. Holland）提出了职业兴趣理论，他认为个体的职业兴趣可以划分为六个类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

然而，直到20世纪70年代，胜任力模型才真正被提出。这一时期，心理学家戴维·麦克利兰（David McClelland）在研究领导力时，首次提出了胜任力模型的概念。他认为，个体的能力可以划分为三个层次：知识、技能和素质。其中，素质是指个体在特定情境下表现出来的行为特征，也是影响个体成功的关键因素。

二、主要提出者

戴维·麦克利兰

戴维·麦克利兰是美国心理学家，被誉为“胜任力模型之父”。他在20世纪70年代开始研究领导力，并提出了一系列关于胜任力模型的理论。麦克利兰认为，领导力并非天生的，而是可以通过后天培养的。他提出了以下几种领导力素质：

（1）成就导向：追求卓越，关注结果。

（2）影响力：具备说服他人、激励团队的能力。

（3）适应性：能够应对各种复杂情境。

（4）人际关系：具备良好的人际交往能力。

（5）责任心：对自己的行为负责。

丹尼尔·戈尔曼

丹尼尔·戈尔曼是美国心理学家，他在1995年出版了《情商》一书，提出了情商（Emotional Intelligence，简称EQ）的概念。情商是指个体识别、理解、管理和利用自己及他人的情绪的能力。戈尔曼认为，情商是影响个体成功的重要因素，也是胜任力模型的重要组成部分。

安德鲁·希尔（Andrew H. M. H. McConchie）和迈克尔·布卢门撒尔（Michael B. M. B. Beaty）

希尔和布卢门撒尔在20世纪90年代提出了“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI），这是一种通过分析个体过去的行为事件来评估其胜任力的方法。他们认为，通过BEI可以更准确地评估个体的胜任力，从而为企业的人力资源管理提供有力支持。

三、影响

胜任力模型的出现，对人力资源管理产生了深远的影响。以下是胜任力模型的一些主要影响：

人力资源招聘

胜任力模型可以帮助企业更准确地识别和选拔人才。通过分析岗位所需的胜任力，企业可以制定更有针对性的招聘策略，提高招聘效率。

人力资源培训

胜任力模型有助于企业识别员工在特定领域的不足，并针对性地开展培训。通过提升员工的胜任力，企业可以提高整体的人力资源素质。

绩效考核

胜任力模型可以作为绩效考核的依据，帮助企业对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。同时，企业可以根据绩效考核结果，制定相应的激励措施。

企业文化建设

胜任力模型有助于企业塑造积极向上的企业文化。通过强调员工在特定领域的胜任力，企业可以激发员工的潜能，促进企业的发展。

总之，胜任力模型作为一种重要的管理工具，在人力资源管理、招聘、培训、绩效考核等领域发挥着重要作用。关于“谁首创胜任力模型？”这个问题，虽然存在争议，但可以明确的是，戴维·麦克利兰、丹尼尔·戈尔曼等心理学家为此做出了重要贡献。随着社会的不断发展，胜任力模型将越来越受到企业的重视，为我国的人力资源管理事业贡献力量。