胜任力模型与冰山模型在选拔有应变能力型人才方面的差异？

胜任力模型与冰山模型在选拔有应变能力型人才方面的差异

在当今快速变化的社会环境中，应变能力已成为人才选拔的重要标准之一。为了更好地选拔具备应变能力的人才，企业和管理者开始关注胜任力模型与冰山模型在人才选拔中的应用。本文将从胜任力模型与冰山模型的定义、在选拔有应变能力型人才方面的应用以及差异等方面进行探讨。

一、胜任力模型与冰山模型的定义

胜任力模型是指将某一岗位所需的能力、素质、知识、技能等要素进行系统化、结构化的描述，以指导企业进行人才选拔、培养和激励。胜任力模型通常包括以下要素：

（1）知识：指与岗位相关的理论知识、行业知识等。

（2）技能：指完成岗位工作所需的专业技能、操作技能等。

（3）能力：指完成岗位工作所需的心理素质、人际交往能力、沟通能力等。

（4）素质：指个人品质、价值观、职业道德等。

冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，它将个人能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。其中，“冰山以上”部分包括知识、技能等外在表现，容易观察和测量；“冰山以下”部分包括价值观、动机、个性等内在因素，难以观察和测量。

二、胜任力模型与冰山模型在选拔有应变能力型人才方面的应用

（1）明确岗位需求：通过分析岗位所需的知识、技能、能力、素质等要素，明确岗位对应变能力的要求。

（2）制定选拔标准：根据岗位需求，制定相应的选拔标准，如心理素质、沟通能力、学习能力等。

（3）实施选拔过程：通过面试、笔试、实际操作等方式，对候选人进行选拔，评估其应变能力。

（1）识别潜在人才：通过观察候选人的价值观、动机、个性等内在因素，识别具有较高应变能力的潜在人才。

（2）关注长期发展：冰山模型强调内在因素对个人能力的影响，因此在选拔过程中，应关注候选人的长期发展潜力。

（3）个性化培养：针对候选人的内在因素，制定个性化的培养方案，提高其应变能力。

三、胜任力模型与冰山模型在选拔有应变能力型人才方面的差异

胜任力模型主要关注候选人的外在表现，如知识、技能、能力等，而冰山模型则更关注候选人的内在因素，如价值观、动机、个性等。

胜任力模型在选拔过程中，主要依据候选人的外在表现进行评估，而冰山模型则更注重候选人的内在素质，如价值观、动机等。

胜任力模型在选拔过程中，通常采用面试、笔试、实际操作等方法，而冰山模型则更注重观察、访谈、心理测试等方法。

胜任力模型在培养过程中，主要针对候选人的外在能力进行培训，而冰山模型则更注重候选人的内在素质，如价值观、动机等。

总之，胜任力模型与冰山模型在选拔有应变能力型人才方面各有优势。企业在实际应用中，应根据自身需求，结合两种模型的特点，制定合理的人才选拔和培养策略。同时，企业还应关注候选人的内在素质，培养其应变能力，以适应快速变化的社会环境。