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冰山模型与胜任力模型在员工能力提升体系中的应用有何区别？

随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，如何提升员工能力成为企业关注的焦点。在众多能力提升模型中，冰山模型与胜任力模型因其独特的理论体系和实践价值，被广泛应用于企业员工能力提升体系。本文将从两者的定义、理论体系、应用领域和实施方法等方面，分析冰山模型与胜任力模型在员工能力提升体系中的应用区别。

一、定义与理论体系

冰山模型

冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，将人的能力分为“冰山之上”和“冰山之下”两部分。其中，“冰山之上”为显性能力，包括知识、技能和经验等，容易观察和评估；“冰山之下”为隐性能力，包括动机、个性、价值观和自我概念等，不易观察和评估。

胜任力模型

胜任力模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，将人的能力分为“知识、技能、能力、个性”四个维度。其中，“知识”指掌握的专业知识和行业知识；“技能”指运用知识解决问题的能力；“能力”指在特定领域内表现出的综合能力；“个性”指个人在心理和行为上的特点。

二、应用领域

冰山模型

冰山模型在员工能力提升体系中的应用主要包括以下几个方面：

（1）人才选拔与招聘：通过分析岗位需求，识别关键能力，筛选出具备相应能力的候选人。

（2）绩效评估：将冰山模型应用于绩效评估，关注员工在“冰山之下”的隐性能力，全面评估员工绩效。

（3）培训与发展：针对员工在“冰山之下”的隐性能力进行培训，提升员工整体能力。

胜任力模型

胜任力模型在员工能力提升体系中的应用主要包括以下几个方面：

（1）岗位分析：通过分析岗位需求，识别关键胜任力，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。

（2）绩效评估：将胜任力模型应用于绩效评估，关注员工在各个胜任力维度的表现。

（3）培训与发展：针对员工在各个胜任力维度的不足，制定有针对性的培训计划，提升员工能力。

三、实施方法

冰山模型

（1）识别关键能力：通过访谈、问卷调查等方式，了解岗位需求，识别关键能力。

（2）构建冰山模型：根据识别出的关键能力，构建冰山模型，明确显性能力和隐性能力。

（3）能力提升：针对“冰山之下”的隐性能力，制定培训计划，提升员工整体能力。

胜任力模型

（1）岗位分析：通过访谈、问卷调查等方式，了解岗位需求，识别关键胜任力。

（2）构建胜任力模型：根据识别出的关键胜任力，构建胜任力模型，明确各个维度的胜任力要求。

（3）能力提升：针对各个维度的胜任力要求，制定有针对性的培训计划，提升员工能力。

四、区别

关注点不同

冰山模型关注员工的隐性能力，即“冰山之下”的部分；胜任力模型关注员工的显性能力和隐性能力，即“知识、技能、能力、个性”四个维度。

应用领域不同

冰山模型在人才选拔、绩效评估和培训与发展等方面有广泛应用；胜任力模型在岗位分析、绩效评估和培训与发展等方面有广泛应用。

实施方法不同

冰山模型在实施过程中，更注重对隐性能力的识别和提升；胜任力模型在实施过程中，更注重对各个维度的胜任力要求的识别和提升。

总之，冰山模型与胜任力模型在员工能力提升体系中的应用存在一定的区别。企业在实际应用中，应根据自身需求和发展战略，选择合适的模型，以提高员工能力，实现企业可持续发展。